Управління інвестиціями

зміст

Мотиваційна модель сприйняття нововведень персоналом.. 2

Обґрунтування джерел фінансування. 5

Основні форми інвестицій. 9

Мотиваційна модель сприйняття нововведень персоналом

Здебільшого нововведення зустрічаються опором (а той різким) з боку персоналу. Опір персоналу нововведенням багатьма авторами розглядається як результат егоїстичної поведінки. Але егоїстичність поведінки є не причиною, а наслідком – саме наслідком – недостатньої орієнтованості технічного розвитку на соціальні інтереси і посилення трудової мотивації. Цей висновок зі всією очевидністю підтверджується результатами виробничих експериментів.

Технічний розвиток повинен мати економічні і соціальні цілі рівноцінної значущості, якщо не вдається надати пріоритет соціальним цілям. Зазвичай ці цілі розглядаються як несумісні. І віддається явний пріоритет економічним цілям за рахунок соціальних інтересів працівників.

Наслідком такої направленості є підвищення тяжкості праці і неповноцінне використання техніки внаслідок зниження працездатності і низького рівня мотивів розташованості до праці. Таким чином, технічний розвиток, що не має соціальної орієнтації, сам породжує опір нововведенням. Виникає проблема пошуку напрямків технічного розвитку, в яких економічні і соціальні цілі були б сумісні. Така сумісність може бути досягнута в стратегії розвитку, що має на меті полегшення та інтелектуалізацію праці.

Багато закордонних фірм компенсують негативні наслідки технічного розвитку організаційними нововведеннями. Так, зниження творчого характеру праці під час впровадження електронної технології намагаються компенсувати поєднанням професій і ротацією працівників по робочих місцях (на наших підприємствах цей метод використовувався з метою компенсації неявки на роботу), посилення безробіття – введенням підрядного методу, включаючи роботу на дому (з використанням електронної технології).

Сутність внутрішньої мотивації сприйняття нововведення полягає в тому, що нова технологія посилює мотиви розташованості до праці, задоволення від процесу і (чи) результатів праці.

Варто очікувати, що ці мотиви найбільш послідовно будуть проявлятись у колективах, що мають переважну (рос. предпочтительную) структуру мотиваційного комплексу праці. За наявності такої структури спеціалісти – розробники нововведень – в результаті впровадження нововведення будуть в більшій мірі задоволені своєю діяльністю. Спеціалісти, що впровадили нововведення, можуть заробити додатковий статус, тому що вміють працювати з новітньою технікою.

Робітники, для яких труд є самостійною цінністю і які відчувають внутрішню потребу добре виконувати свою справу, легко сприймають нововведення, активізуючи звичну діяльність і підтверджуючи свою майстерність.

Зовнішня позитивна мотивація сприйняття нововведень проявляється, коли впровадження нововведення посилює потяг до праці внаслідок того, що впровадження нововведення приводить до підвищення доходів (чи їх збереження в умовах конкуренції), до полегшення процесів праці і зниження «психологічної вартості» результатів праці.

Якщо впровадження нової технології не забезпечує достатньо надійного досягнення цих цілей, опір нововведенням варто розглядати як природну реакцію.

Зовнішня негативна мотивація сприйняття нововведень може мати місце, коли впровадження нововведення посилює ризик неприємностей для працівника через те, що він боїться погіршення свого стану. Спектр негативних наслідків впровадження нової технології дуже широкий: від спрощення праці, в результаті чого губиться потреба в кваліфікованій праці, до втрати роботи в результаті підвищення продуктивності праці. Опір нововведенням, що мають такі наслідки, очевидний.

Із сказаного вище можна зробити висновок, що нововведення отримує підтримку в тому випадку, коли воно веде до внутрішніх і зовнішніх позитивних мотивів праці і послаблює зовнішні негативні мотиви.

Нововведення зустрічає опір, якщо знижує внутрішні і зовнішні позитивні і посилює зовнішні негативні мотиви.

Вплив кваліфікації персоналу на сприйняття нововведення визначається рядом факторів. По-перше, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором праці: чим вища кваліфікація, тим в більшому ступені робітник керується внутрішніми і зовнішніми позитивними мотивами і тим охотніше він приймає участь у процесах технічної творчості (раціоналізація, винахідництво, поліпшення якості тощо). Кваліфікованих спеціалістів легше ознайомити з нововведенням, тому що вони, як правило, проходять безперервне навчання. Усі ці фактори сприяють підтримці соціально-орієнтованих нововведень: чим вища кваліфікація персоналу, тим більше можливості отримати його підтримку нововведенням в усьому спектрі їхньої радикальності. Характер сприйняття нововведень, в залежності від стану мотиваційного комплексу праці і кваліфікації персоналу, проявляється на етапі впровадження нововведення, коли воно починає здійснювати вплив на мотивацію праці.

На відміну від цього, вплив мотивів господарювання проявляється, в першу чергу, на етапі планування нововведення або іще раніше – при розробці інвестиційної і дивідендної політики акціонерного товариства. На цьому етапі нововведення, що планується або передбачається, іще не може безпосередньо впливати на мотиви господарювання. При господарчому стилі нововведення персонал надає пріоритет доходам у перспективі і готовий підтримати реінвестиції їхнього прибутк