Источники и проблемы найма персонала

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Северо-западная академия государственной службы

Кафедра

Управления персоналом

Реферат

По дисциплине: Управление персоналом

На тему: Источники и проблемы найма персонала

Санкт-Петербург 2010 г.

Оглавление

Введение

1. Источники найма персонала

1.1 Наем персонала

1.2 Внутренние источники и внешние источники

1.3 Вывод

2. Проблемы найма персонала

2.1 Проблемы в области поиска и отбора персонала

2.2 Вывод

Заключение

Список литературы

Введение

наем вакантный должность персонал

В начале данной работы я хочу привести определения ключевых понятий выбранной мной темы. Это такие понятия как, наем кадров и источники найма персонала.

Наем кадров - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Источники найма персонала - пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Целью написания моего реферата является не только изучение различных вариаций источников найма персонала, но и выявление проблематики по данному вопросу.

В ходе работы мною были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотрение правильных принципов организации найма персонала, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, набора и отбора кадров, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Актуальность этой темы заключается в произошедших изменениях в сфере управления персоналом, связанных с переменами в Российском обществе за последнее десятилетие. За этот период произошли заметные изменения в кадровой политике организаций.

1. Источники найма персонала

1.1 Наем персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Наем – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.] [2]

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.

- Где искать потенциальных работников?

- Как известить о будущих рабочих местах?

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут, как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

• Сообщения знакомых и родственников

• Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

• Частные кадровые агентства

• Выпускники профессиональных организаций

1.2 Внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областя

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать