Сучасна політика управління персоналом в закладах охорони здоров'я України

Львівський Державний медичний коледж

ім. А. Крупинського

Самостійна робота

на тему

Сучасна політика управління персоналом в закладах охорони здоров'я України

Підготували:

Студентка

гр. IV. MC 21

Львів, 2011

Загальна характеристика управлінням персоналу

Управління трудовими ресурсами складається з дев'яти етапів:

1. Планування ресурсів - розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір - оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг - розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація - уведення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання - розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності - розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до співробітника.

8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення - розробка методів переміщення працівників на посаді з більшою чи меншою відповідальністю , розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переведення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору про найом.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі - розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Формування трудових ресурсів

Планування потреби в трудових ресурсах складається з трьох етапів:

1. Оцінка наявних трудових ресурсів;

2. Оцінка майбутніх потреб;

3. Розробка програм з розвитку трудових ресурсів.

Деякі фірми США розробили систему інвентаризації трудових навичок чи спеціальностей, яка передбачає реєстрацію професійних навичок службовців із вказівкою кількості працівників, що ними володіють.

Наступний етап - прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей.

Економічні зміни у зовнішньому середовищі значно впливають на перспективні потреби організації в трудових ресурсах.

Програма формування трудових ресурсів: графік і заходи щодо залучення, наймання, підготовки і просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації.

Аналіз змісту роботи - спостереження за працівником, реєстрація виконуваних ним дій (посадова інструкція).

Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності.

Зовнішній набір - оголошення в газетах, звертання до агентів з працевлаштування.

Внутрішній набір - у самій організації (дешевше, підвищена зацікавленість).

Відповідно до теорії очікування стосовно мотивації: якщо працівники вірять в існування залежності їхнього службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в продуктивнішій праці.

Недолік підходу до вирішення проблеми винятково за рахунок внутрішніх резервів у тому, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, а це може призвести до застою.

Підбір кадрів

Керівництво відбирає найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору.

Найширше застосовуються три методи збору інформації:

- іспит: вимір здатності виконання задач, оцінка психологічних характеристик; бланки заяв із указівкою конкретних зведень;

- центри оцінки: оцінюють здатність до виконання пов'язаних з роботою задач методами моделювання: а) кандидату ролі керівника, 6) імітація зборів без головуючого, в) виконання заданої ролі, г) психологічні тести;

- співбесіди: найзастосовуваніший метод добору кадрів.

Підбір керівника високого рангу може вимагати десятків співбесід, що займають кілька місяців.

Співбесіда як інструмент добору кадрів має ряд проблем: емоційний і психологічний характер - існує тенденція прийняття рішення на основі першого враження; у порівнянні з попереднім кандидатом.

Ефективність співбесіди підвищується при структурованому інтерв'ю зі стандартизованими записаними запитаннями.

Рекомендації:

а) установити взаєморозуміння з кандидатом;

б) зосереджувати увагу на вимогах до роботи;

в) не оцінювати за першим враженням;

г) мати комплект структурованих питань, але бути гнучким.

Визначення зарплати і пільг

Вид і кількість винагород мають важливе значення для оцінки якості трудового життя.

Заробітна плата - грошова винагорода;

Додаткові пільги - до 1/3 усієї заробітної плати;

Оплачувані відпустки;

Страхування;

Оплата лікарняних;

Пенсійне забезпечення;

Позички на навчання дітей співробітників;

Колективні гаражі.

Не всі працівники однаково оцінюють ці пільги. Цінність додаткових пільг залежить від віку, родинного стану, розміру родини тощо.

Гнучкі програми надання пільг: "Система винагороди за принципом кафетерію" - працівнику дозволяється самому вибрати у встановл

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать