Сокращение численности или штата работников

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие и причины сокращения. Нормативная база

2. Политика проведения кадровой службы. Психологический момент

3. Сокращение численности штата: пошаговая процедура

Заключение

Список литературы

Введение

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников.

Цель данной контрольной работы – рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе сокращения кадров на предприятии.

В соответствии с целью, в данной контрольной работе, будут рассмотрены следующие вопросы: во-первых, в первой части – «Понятие и причины сокращения. Нормативная база», будет раскрыто понятие сокращения кадров, проведен сравнительный анализ сокращения на российских предприятиях и предприятиях зарубежных стран.

Во второй – «Политика проведения кадровой службы, психологический момент», будут охарактеризованы основные аспекты проведения процедуры сокращения.

В третьей – «Состав документов кадровой службы по сокращению персонала. Пошаговая процедура», будут рассмотрены документы и нормативные акты, необходимые для регламентации и осуществления процесса сокращения кадров на предприятии.

В заключении будут сделаны общие выводы в соответствии с рассмотренной темой.

1. Понятие и причины сокращения. Нормативная база

Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:

1. ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2. сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек - в течение 30 дней;

3. б) 200 и более человек - в течение 60 дней;

4. увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

В большинстве стран массовые увольнения работников по экономическим, организационным, технологическим причинам регламентируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. При массовых увольнений работников в постсоветской России, который пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производства в период экономического кризиса, изменения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, тысячи предприятий были ликвидированы, существенно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало организаций, особенно крупных корпораций, реализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая таким образом и проблему повышения заработной платы персонала.

Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых актов должны соблюдаться общие нормы об индивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выполнения работодателем своих обязательств перед работниками примен

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать