Экономическая сущность и значение учета и контроля труда и его оплаты

Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд экономических показателей.
Основными задачами использования трудовых ресурсов являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
- кадровой политики предприятия;
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
- политики предприятия в области связей с общественностью и другие.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства. В связи с этим определяются и требования к учету и контролю за мерой труда и его оплатой. Прежде всего они заключаются в том, чтобы осуществлялся контроль за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением за непроизводительных выплат, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках, своевременностью и правильностью выдачи средств на оплату труда. При этом информация об учете труда и его оплате должна быть экономически обоснованной и достоверной. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных форм труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем соответствующих затрат.
Контроль за оплатой труда и расходованием средств фонда оплаты труда осуществляется прежде всего в организации, где, используя данные первичного учета выработки и оплаты труда, нормировщики, бухгалтеры и внутренние аудиторы проверяют правильность документов за выполненные работы, соответствие указанных в них сумм расценкам, окладам, сигнализируют о случаях незаконного использования средств, предназначенных на оплату труда, и добиваются устранения причин их перерасхода.
На предприятиях малого бизнеса внутренний контроль за оплатой труда могут осуществлять сами владельцы-учредители(собственники) при расчете размера оплаты труда и составлении расчетных и платежных ведомостей.
Предварительный и последующий контроль за рациональным использованием фонда оплаты труда в пределах заработанных средств и за правильностью выдачи со счетов организаций денежных средств на оплату труда осуществляют учреждения банков. Они проверяют на основе получаемых от организаций справок соответствие начисленного фонда оплаты труда объему заработанных ими средств.
Выдача средств на оплату труда учреждениями банков производится в пределах заработанных средств. Этот предел определяется исходя из планируемых затрат на оплату труда в стоимости продукции (работ, услуг) и фактически выполненного объема работ, услуг за отчетный период.
Структурные подразделения организации, имеющие отдельный бухгалтерский баланс и расчетный счет, но не наделенные правом юридического лица, расходы на потребление осуществляют в пределах заработанных ими средств на основании самостоятельно предоставляемой в банк справки.
Организации в качестве источника формирования средств на потребление могут использовать прибыль прошлых лет, оставшуюся в их распоряжении, за вычетом произведенных расходов на производственное и социальное развитие и другие цели, кроме выплат, входящих в фонд потребления.
Определенный вклад в контроль за составом фонда оплаты труда вносят органы государственной статистики. Напомним, что показатели по оплате труда и выплатам социального характера содержатся в формах федерального государственного статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» и №ПМ «Сведения об основных показателях деятельности малого бизнеса».
Информация по учету труда, численности работников по их составу, затрат на оплату труда, составу этих затрат, размеру затрат в себестоимости отдельных видов продукции (работ, услуг) относится как (управленческому) учету. На этом участке бухгалтерского учета трудно найти границы между его подсистемами. Отнесение той или иной информации к тому или иному виду учета организация определяет самостоятельно исходя из соображений коммерческой тайны, взаимоотношений между наемными работниками и работодателями и других факторов ее деятельности.
Объектом исследования по учету, анализу и аудиту труда и его оплаты в данном проекте является Государственное Унитарное предприятие «Селемджинское унитарное дорожное предприятие». Целью и задачами данного проекта являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- регулирование трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством;
- оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности;
- оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетов с персоналом организации;
- оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;
- проверка соблюдения организацией налогового законодательства по расчетам с внебюджетными фондами, по социальному страхованию. И обеспечению;
- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
- анализ фонда оплаты труда, правильность его использования.
Источниками информации , используемой в процессе исследования и проведения анализа и аудита являются Учетная политика предприятия, аналитические и синтетические данные по счетам, первичные документы по учету и начислению заработной платы (табеля учета рабочего времени, , лицевые счета, сводные ведомости по учету заработной платы, листки о временной нетрудоспособности, расчету на оплату отпусков и так далее), Главная книга, лицевые счета, карточки по ведению налогового учета, декларации, трудовые договора, коллективный договор и так далее.
Целью дипломной работы является оценка состояния учета, проведения анализа и аудита труда и его оплаты на ГУП «Селемджинское УДП».
I . ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ, УЧЕТА, КОНТРОЛЯ И АНАЛИЗА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ.
1.1. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плат а - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
1.1.1. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
· Трудовым Кодексом Российской Федерации;
· Иными федеральными законами;
· Указами Президента Российской Федерации;
· Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
· Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
· Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
На территории Российской Федерации до принятия соответствующих актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.
В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, учитывает мнение представительного органа работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
1.1.2. Государственное регулирование оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников в соответствии со ст.130 ТК РФ включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- величина минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно ст.131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в не денежных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
В то же время с переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В то же время месячная заработная плата отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнявшего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом и минимального размера оплаты труда.
При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд квалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях труда и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременной на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. (ФЗ от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).
Субъекты РФ в пределах своей компетентности вправе устанавливать размер минимальной заработной платы в соотношении между минимальной заработной платой, установленной на федеральном уровне, с величиной прожиточного минимума в регионе.
Кроме того, государственное регулирование распространяется на порядок установления и применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Это регулируется федеральным законом ФЗ РФ «О гарантиях работникам…» №4520-1 от 19.02.93 года ст.7-12.
1.1.3. Договорное регулирование оплаты труда.
В соответствии с законодательством о труде регулирование трудовых и непосредственно связанных с ним отношений может осуществляться на договорной основе: путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется статьями 41-44 ТР РФ и Законами РФ от 11 марта 1992 года № 2490-14 «О коллективных договорах и соглашениях».
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст.45 ТК РФ).
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда, условия и охрана труда, режим труда и отдыха, развитие социального партнерства, другие вопросы, определенные сторонами. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральные, региональные, отраслевые, территориальные и другие.
Уже на первом этапе возникновения отношений между работником и предприятием – при заключении трудового договора – определяются условия труда, формы его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций. Термин «трудовой договор» имеет широкое толкование, но с позиции оплаты труда он используется в более узком значении. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию ( работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ). Корме этого на предприятии имеют место взаимоотношения, регулируемые договорами гражданско-правового характера. Согласно ГК РФ организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, а также и другие виды выплат. Организации имеют больше права в выборе форм оплаты труда, установления режима работы, условий оплаты и так далее, чем до 1990 года. Но в России параллельно также действует механизм защиты работников. Законодательно устанавливается минимальный размер оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, льготы по налогу отдельных категорий персонала. Действующая в настоящее время в России система оплаты труда имеет три крупных недостатка: в целом низкий размер заработка, особенно на Дальнем Востоке; перекосы в оплате различных категорий и целых социальных групп; уравнительный подход при формировании заработка.
Сложность и запутанность порядка начисления заработка, огромное количество нормативных актов, неспособность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов и нюансы в условиях трудовой деятельности в различных, резко отличающихся друг от друга по ряду факторов в различных регионах страны, уже создали условия для социальных взрывов на ряде предприятий. Все это зависит от трудовых отношений, установившемся в коллективе.
При поступлении на работу граждане проходят собеседование, принимают участие в конкурсе на замещение вакантных должностей и т.д. Если результаты собеседования устраивают работника и работодателя, то между ними заключается трудовой договор. При этом гражданин предоставляет все необходимые документы: паспорт, трудовую книжку, удостоверения, медицинские справки, воинский билет, страховое свидетельство и т.д. ( ст.65 ТК РФ).
1.2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ.
1.2.1. Рабочее время, учет отработанного времени.
Со вступлением в силу Трудового Кодекса РФ регулирование рабочего времени производится в соответствии с разделом IV данного Кодекса, с сохранением в силе ранее изданных нормативных актов, но исходя из положений статьи 423 ТК РФ только в той части, в которой они не противоречат положениям нового Кодекса.
В соответствии со статьей 91 ТК РФ под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени. Исходя из этого в правах сторон трудовых отношений определять границы рабочего времени, устанавливать начало рабочего дня, его, окончание, время на обеденный перерыв, а также режим рабочего времени, посредством которого обеспечивается отработка установленной действующим законодательством нормы рабочего времени.
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.д.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв.
Учет отработанного времени, необходимого для начисления заработной платы, а также для правильного определения численности работников на предприятии организуется в Табеле учета рабочего времени (в.№ Т-12). Учет рабочего времени может быть поденным и суммированным. Поденный учет предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Запрещается взаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни. В зависимости от характера производства на предприятиях может вводиться сменная работа с суммированием рабочего времени за месяц. Такой вид учета рабочего времени применяется на предприятиях с непрерывным циклом производства, при вахтовом методе организации работы, на транспорте и т.д. Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного времени каждого работника.
Численность работников постоянно должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе и увольнении. Учет использованного рабочего времени ведется в табелях, открываемых на каждый месяц по предприятию в целом или в годовых табельных карточках. Табель заполняется на всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день и более, со дня зачисления. Существует два метода ведения Табеля учета рабочего времени : метод сплошной регистрации явки на работу по табельной системе. Наиболее приемлем при оплате по тарифным ставкам и при неустойчивом режиме; метод регистрации отклонений, когда дни явки считаются по плановому графику, а дни неявок и отклонений от нормального режима отражаются буквенными и цифровыми кодами.
Все учитываемое время делится на три вида:
- отработанное оплачиваемое время (работа сдельная, повременная, служебные командировки, отвлечения от основной работы, перевод из-за простоев на другую работу, руководство практикой студентов);
- неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, цело сменные и внутрисменные простои, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу, дни донорства, незаконного увольнения, повышение квалификации, больничного обследования, нетрудоспособность по увечью и профзаболеванию, учебные и очередные отпуска, общественные и гособязанности, временная нетрудоспособность, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет);
- неотработанное (рабочее и временное) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, опоздания, прогулы и другие неявки). В табеле фиксируются случаи опоздания на работу, неявок, простоев, часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни. Контроль за использованием рабочего времени возлагается на руководителей производственных подразделений и все виды использования рабочего времени должны быть подтверждены приложенными соответствующими первичными документами, которые вместе с табелем передаются в бухгалтерию для выполнения расчетов с работниками по оплате труда.
1.2.2. Организация расчетов с работниками предприятия.
Форма организации труда на предприятии может быть как бригадная, так и индивидуальная. Требования к организации труда должны быть следующие:
- оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количества и качества выработанной бригадой продукции или услуг и выполнения заданной нормы.
- Общий бригадный заработок должен распределяться пропорционально квалификации (разряду), интенсивности труда (с учетом совмещения профессий и зон), отработанному времени и отношению к труду. При этом учитываются не индивидуальные результаты, а индивидуальное отношение к труду.
- Методика оплаты должна быть простой и доступной работникам, чтобы они могли устно вести подсчет своего заработка и ориентироваться в выполнении установленной нормы.
- Механизм начисления и распределения заработанной платы должен учитывать индивидуальный вклад каждого работника в общий бригадный результат с тем, чтобы использовать механизм индивидуального соревнования.
Требования к организации индивидуального труда сводятся к обеспечению каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, учетом и приемкой выполненных работ и начислению работникам всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренными Законами РФ.
Согласно статьи 40 ТК РФ трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работниками и работниками на предприятии регулируются коллективным договором. Статья 13 Закона РФ от 11.03.92 г. «О коллективных договорах и соглашениях» устанавливает, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными действующим законодательством. На каждом предприятии должно быть разработано и принято собственное Положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценки, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу Положения должны быть заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда, что прямо связано с максимальным получением прибыли. К таким основополагающим принципам относятся:
- заработная плата должна стать главным мотивом активности трудовой деятельности;
- заработная плата должна быть не меньше определенного размера, устанавливаемого в соответствии с правами человека, в определенные периоды в зависимости от уровня рыночных цен – принцип минимальной заработной платы;
- зарплата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей – принцип максимальной заработной платы;
- размер заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу – принцип биржевой зарплаты;
- доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно-экономические осложнения – принцип социальной защищенности.
При разработке Положения об оплате труда с учетом дифференциации в зависимости от профессии, квалификаций и условий труда могут быть использованы применяемые государственные тарифные ставки, сдельные расценки, а также ставки и расценки, разработанные на самом предприятии.
Для оплаты труда могут применяться различные системы.
1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий: сложности выполняемой работы; условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных; природных – климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивность труда; характер труда.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты и т.д.
Тарифно – квалификационные справочники – сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производству работ и видам работ.
Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалифицированных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленным Федеральным законом, и являющийся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.
К числу важнейших показателей при тарифной системе оплаты труда являются такие показатели как нормы выработки, нормы времени, норма обслуживания, норма численности, нормированное задание.
Основные формы тарифной системы являются: повременная оплата труда, сдельная форма оплаты труда, коллективная форма оплаты труда.
2. Бестарифная система оплаты труда.
При применении бестарифной системы размер заработной платы работника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет индивидуальных результатов организовать невозможно, - от результатов работы подразделения или предприятия в целом. Кроме того, размер оплаты труда в случае использования бестарифной системы, определяется исходя из объемов средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда (с 1 мая 2002 года 450 рублей).
3. Система, базирующаяся на комиссионной основе – установление зарплаты в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).
4. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы . По этому поводу высказывает свое мнение доктор экономических наук профессор Академии труда и социальных отношений А.Л.Жуков.
Актуальность введения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы на предприятиях определяется объективными обстоятельствами. Переход к использованию гибких производственных комплексов, информационных технологий, компьютеризация, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг усиливают необходимость стимулирования работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы. Заинтересованность работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, с учетом индивидуальных результатов труда.
Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий.
Прежде всего, гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней или вилки окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам. Количество квалификационных уровней или диапазон окладов должны быть достаточными, чтобы заинтересовать работников в достижении максимальных условий труда. При установлении вилки окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и «перехлестное». Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения оклада предыдущего разряда. Однако более целесообразно использовать «перехлестное» нарастание, когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего, что является вторым важным условием построения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы. Использование «перехлестного» нарастания вилок окладов позволяет не только обеспечить эффективную систему их дифференциации с учетом индивидуальных результатов труда, но и установить оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения.
Для российских предприятий можно предложить 18-разрядную ЕТС с использованием «перехлестного» метода:
Дифференциация тарифных коэффициентов по квалификационным уровнем ЕТС. Таблица 1
Суть «перехлестного» метода заключается в том, что работнику, имеющему разряд на два уровня ниже, может быть установлен более высокий оклад. Таким образом, с помощь этой системы можно стимулировать работников на более высокий уровень выполнения работы.
Доплаты и надбавки . Тарифные ставки и должностные оклады не могут учитывать напряженность каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях труда и другие факторы. В связи с этим широко применяются доплаты и надбавки. Число применяемых доплат и надбавок превышает 50 наименований. При этом они все могут быть разделены на:
А) компенсационные:
- обязательные для предприятий всех форм собственности;
- применяемые в определенных сферах деятельности.
К числу компенсационных доплат, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты за работу: в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время, при переводе на другую нижеоплачиваемую работу, в тяжелых и вредных условиях труда, в многосменном режиме, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня, при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.
Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника, например доплаты за подвижной или разъездной характер работы.
В) стимулирующие: за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных объемов работ, за выполнение обязанностей отсутствующих работников, рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, за выслугу лет, за классность водителям и так далее.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы , премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок начисления заработка при нормальных условиях труда. Выше уже говорилось о строгом документировании операций по выработке продукции, выполнению работ и оказанию услуг. Учет выработки организуется не только при сдельной, но и при повременной оплате труда и материальном стимулировании за выполнение нормативных заданий. Оплата отработанного времени без учета выполнения конкретного задания не стимулирует усилий по снижению трудоемкости, росту производительности труда. Многие из организаций перешли на повременную оплату труда с учетом выполнения нормированных заданий. Такая система оплаты труда основывается на широком применении коллективных (бригадных) форм его организации, многостаночного обслуживания и совмещения профессий. Для рабочих при повременной оплате труда применяется дополнительная оплата при условии выполнения норм обслуживания или других нормированных заданий и премирование за снижение трудоемкости и рост производительности труда. При этой системе способ расчета наиболее прост. Его производят на основе табелей. Причитающийся заработок определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное число дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время и нерабочее время. Заработок рабочих-повременщиков рассчитывают на основе соответствующих часовых или дневных тарифных ставок. При часовой или поденной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или день на число оплачиваемых часов или дней.
В условиях сдельной оплаты труда заработок рассчитывают на основании первичных документов о выработке: сменных рапортов, ведомостей приемки продукции, нарядов и др. Проставляемую в документах расценку умножают на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполнение операций.
Особенности организации отдельных производств способствуют возможности замены трудоемкого учета индивидуальной оплаты труда учетом коллективной, бригадной выработки и оплаты по конечной операции или по конечной продукции. При бригадной сдельной оплате труда предусматривают подсчет выработки бригады в целом и распределение общей суммы причитающейся оплаты труда между членами бригады соответственно их квалификации и количеству затраченного времени. Оплата труда по конечной операции организуется и на поточных линиях с нефиксированным ритмом, когда выработка отдельных рабочих может не совпадать с выработкой поточной линии. С этой целью все рабочие поточной линии объединяются в комплексную бригаду с солидарной ответственностью. При этом устанавливают нормы времени, выработки, и расценки не по отдельным операциям, а в целом на изделие, работу и т.д., обрабатываемые бригадой. Выработка бригады определяется по конечной операции, а затем распределяется между ее членами пропорционально тарифному коэффициенту и количеству отработанных часов либо исходя из других принципов распределения коллективного заработка. Документами, фиксирующими выработку и заработок бригады, могут быть единый наряд, ведомость учета выработки за определенный период.
Порядок расчета основного заработка при сдельно-премиальной системе оплаты такой же, как и при прямой сдельной оплате. Премирование осуществляется за количественные и качественные показатели по результатам работы за месяц на основе действующих на предприятии положений.
Порядок оплаты работы в сверхурочное и другое время . При различных отступлениях от нормальной продолжительности рабочего дня, а также за работу в ночное время, в период простоя, в выходные и праздничные дни, установлен особый порядок оплаты труда. Так, в соответствии с действующим законодательством работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в 1.5 размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере(ст.152 ТК РФ). Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков лиц, работающих сверхурочно, куда включают как рабочих – сдельщиков, так и рабочих-повременщиков. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Работа в праздничные дни сдельщикам оплачивается не менее чем в двойном размере. Вместо доплаты за работу в праздничные дни по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. ( ст.153 ТК РФ).
Оплата труда работников в ночное время (с 10 вечера до 6 утра) также производится в повышенном размере, установленной коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. (ст154 ТК РФ).
Порядок оплаты за время простоев и за изготовление продукции, оказавшейся браком – за время простоя не по вине работника оплата труда начисляется не менее 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда. В случае брака - с работника производятся удержания в размере не более 1/3 его среднемесячного заработка. На время выполнения государственных и общественных обязанностей работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.
Порядок оплаты отпусков. С 1 февраля 2002 года вступил в силу новый Трудовой кодекс РФ. Он изменил порядок расчета среднего заработка, отпускных и компенсаций. Отпускные работник получает в зависимости от своего среднего заработка.(ст. 139 ТК РФ) Теперь размер средней заработной платы во всех случаях будет определяться единым порядком. В Кодексе сказано, что месячная заработная плата сотрудника, отработавшего все рабочее время не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В настоящее время Федеральным Законом от 29 апреля 2002 года № 42-ФЗ «О внесении дополнения в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» с 1 мая 2002 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 450 рублей в месяц. Итак, рассчитывать средний заработок необходимо в зависимости от того, в каких днях предоставлен отпуск – в календарных или рабочих. Если отпуск предоставлен в рабочих днях (или же в рабочих днях исчислен период для расчета компенсаций за неиспользованный отпуск), то среднедневной заработок в таком случае определяется путем деления сумм начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю при шестидневной рабочей неделе. А если в календарных, то сумму начисленной заработной платы в расчетном периоде необходимо разделить на 3 и на 29.6 – ст.139 ТК РФ. Согласно Постановления Правительства от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» произошли некоторые изменения при расчете среднего заработка. Следует обратить внимание на то, что до данного Постановления количество календарных дней в тех месяцах расчетного периода, которые отработаны не полностью, определяются не из расчета 29,6, а из фактического количества календарных дней, приходящихся на отработанное время, а согласно Положения от 11.04.2003 г. в случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 4 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (293), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.
Расчет пособий по временной нетрудоспособности . Виды и размеры пособий устанавливаются законодательно. Прежде всего, это Федеральный закон 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». Кроме того, порядок выплаты пособий регулируют Федеральный закон от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ « О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Что касается расчета и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, то их регулируют следующие документы: постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02 1984 г. №191 «О социальном страховании», Положение о Фонде социального страхования РФ (утв.Постановлением Правительства РФ от 12.02 1994 г. №101), Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное постановлением Президиума ВЦСПС от 11.12.1984 г. № 13-6.
Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от продолжительности непрерывного стажа застрахованного. Если непрерывный стаж до 5 лет – 60%, если от 5 до 8 – 80%, если выше 8 лет – 100%. Это установлено п.30 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию. Бухгалтер рассчитывает пособия в два этапа. На первом этапе определяется размер дневного пособия. Эта сумма исчисляется в процентах к заработку. Второй этап – расчет суммы заработка за весь оплачиваемый период больничного: т.е. дневное пособие умножается на число дней, за которое положены выплаты. Для расчета пособия берется фактический заработок, на который начисляются взносы по социальному страхованию. (п.68 Положения о порядке обеспечения пособиями …). Важно помнить, что существует ограничение на выплату пособий по временной нетрудоспособности: с 1 января 2002 года максимальная величина пособия за полный календарный месяц ограничена суммой 11700 рублей (11.02.2002 г. № 17-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2002 г.).
Аналитический учет затрат на оплату труда.
Для определения общей суммы выплат за месяц необходимо сгруппировать первичные документы, суммировать заработок за выработанную продукцию, добавить выплаты и доплаты и произвести удержания. Документы, обобщающие данные о причитающемся и подлежащем выплате заработке, называются расчетной и платежной ведомостями. Причитающийся заработок показывается в этих ведомостях расчленено по структурным подразделениям и службам организации и видам выплат. Во многих производственных предприятиях и коммерческих организациях платежные ведомости не составляют. Их заменяют платежными чеками, выдаваемыми работнику. Рассчитывать средний заработок отдельных работников по нескольким расчетным ведомостям технически неудобно. Поэтому на каждого работника открывают лицевой счет (по ф.№ Т-54 или № Т-54 а), где отражают сведения о стаже работы, времени поступления в организацию, продолжительности отпуска, начисленной за каждый месяц заработной плате и т.д. При проверке расчетно-платежных документов необходимо выявить соответствие сумм, указанных в первичных документах, выработке, итоговой сумме начисленной оплаты труда, сверить фамилии работников в ведомостях или в расчетных листках с данными учета списочного состава; произвести арифметическую сверку итогов ведомости по горизонтали и по вертикали с тем, чтобы убедиться в точности расчетов причитающейся оплаты, удержанных и подлежащих уплате сумм. Выдачу заработной платы, премий и других выплат осуществляют из кассы под расписку в платежных ведомостях.
Синтетический учет заработной платы и расчетов по ней.
Как элемент издержек производства и обращения оплата труда должна быть отнесена на соответствующие счета затрат в зависимости от характера и назначения использованного в организации труда. Начисление и распределение оплаты труда объединяют в одной бухгалтерской записи:
Дт счетов Основного производства, Вспомогательных производств, Общепроизводственных расходов, Общехозяйственных расходов, Обслуживающих производств и хозяйств и др.
Кт счета Расчетов с персоналом по оплате труда.
Распределение оплаты труда по указанным счетам производится ежемесячно на основании первичных документов: нарядов, рапортов и т.д. Отдельно составляются ведомости распределения сумм на уплату единого социального налога (ЕСН), а также на создание резервов на оплату отпусков. Выдача заработка и удержания из него отражаются по дебету счета Расчетов с персоналом по оплате труда и соответственно по кредиту счета Касса, Расчетов по налогам и сборам, Расчетов с персоналом по прочим операциям и др.
Расчет и учет удержаний и выплат из заработной платы .
В соответствии с действующим законодательством по труду из сумм начисленной работникам оплаты труда по всем основаниям производят обязательные удержания : налога на доходы физических лиц ( с совокупного дохода по установленной ставке); штрафов по постановлениям судебных и административных органов; алиментов по приговорам суда и др. По эти операциям делают соответствующие проводки:
ДТ счета Расчетов с персоналом по оплате труда.
КТ счетов Расчетов по налогам и сборам – на суммы налогов.
Расчетов с персоналом по прочим операциям – на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов; на суммы, удержанные по исполнительным листам.
Кроме того, могут производиться удержания по инициативе администрации организации долга работника за допущенный по его вине брак, несвоевременно возвращенных подотчетных сумм и т.д.
Также удержания могут производиться по инициативе самого работника. К таким операциям относят возврат ссуд банков, оплату товаров, купленных в торговых организациях в кредит, по добровольному страхованию и т.д.
С целью создания специальных фондов материального обеспечения работников во время болезни, при потере трудоспособности и в других случаях организация сверх оплаты труда ежемесячно перечисляет единый социальный налог (взнос) в соответствии с установленными в централизованном порядке ставками налога (взноса) в процентах к начисленной оплате труда работников организации по всем основания. В то же время установлены различные ставки налога для перечисления в Фонд социального страхования РФ, Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, фонд страхования от несчастных случаев на производстве.
Начисленные пособия отражаются по дебету счета Расчетов с персоналом по оплате труда.
1.3. ЗНАЧЕНИЕ АНАЛИЗА И КОНТРОЛЯ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ .
1.3.1. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами, определение и изучение показателей текучести кадров, эффективное использование;
- эффективное управление кадрами, мотивация труда.
- Анализ эффективности использования фонда рабочего времени.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работника во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему рабочей силы;
- коэффициент по выбытию;
- коэффициент текучести кадров;
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия.
Необходимо изучить причины увольнения работников. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствование технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:
- повышение квалификации работников;
- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;
- социальная защищенность членов трудового коллектива.
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; и так далее. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда, и положительно характеризуют работу предприятия.
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям.
Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей, как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем на год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Т=ЧР*Д*П.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, из-за отсутствия работы, сырья, материалов и т. д. Каждый вид анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
Ср.ВП = ПРВ * ЧВпл.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Основные направления поиска резервов роста производительности труда, которые вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:
- увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
- сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:
- происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
- объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
- объем продукции растет при неизменных затратах труда;
- объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;
- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.
Большое значение на предприятии имеет место управление персоналом. Управление персоналом предприятия – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально -квалификационного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей себя:
- планирование, наем и размещение рабочей силы;
- обучение, подготовку и переподготовку сотрудников;
- условия найма, труда и его оплаты;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, отдел управления персоналом и т.д.
Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя их главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и т.д. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
В настоящее время в условиях широкого развития компьютерных технологий разрабатывается большое количество программ для всех служб предприятия. Так, например, компания «ЛегПромСофт» г. Москва создала сетевой программный комплекс «Радость кадровика» по управлению персоналом на среднем и крупном предприятии. Эта система представляет работникам отдела кадров следующие возможности: ведение личной карточки работников, оперативный доступ к информации о кадровом составе предприятия, получение сведений обо всех назначениях работника в пределах предприятия, подготовка и издание приказов и т.д.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Расходы по заработной плате, которые входят в себестоимость в целях налогообложения, раскрыты в статье 255 Налогового Кодекса РФ:
- суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда;
- начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;
- начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы в условиях труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ;
- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемого работникам налогоплательщика в соответствии с порядком бесплатного жилья;
- стоимость выдаваемых работникам бесплатно предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании. Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Постановлением Минтруда России от 18.12.1998 г. № 51.;
- Сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и общественных обязанностей;
- Расходы на оплату труда, сохраняемую на время отпуска, расходы на оплату проезда работников;
- Денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
- Начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата;
- Единовременные вознаграждения за выслугу лет;
- Надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях труда. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется в соответствии со ст.315 ТК РФ;
- Надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях;
- Расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством на время учебных отпусков. Эти расходы организация вправе включать в состав расходов на оплату труда вне зависимости от направления работника на обучение организацией или самостоятельного выбора учебного заведения работником;
- Расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- Расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности.
Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников. Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда оплаты труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Также при расчете относительного отклонения можно использовать так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем объеме. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты на каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.
Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клуба и т.д. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка на соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих – повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на один рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.
1.3.2. Аудит – как способ контроля в сфере трудовых отношений и оплаты труда. Значение аудита.
В условиях рынка предприятия, кредитные учреждения, другие хозяйствующие субъекты вступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, проведению коммерческих операций и инвестиций. Доверительность этих отношений должна подкрепляться возможностью для всех участников сделок получать и использовать финансовую информацию. Достоверность информации подтверждается независимым аудитором.
Собственники, и, прежде всего, коллективные собственники – акционеры, пайщики, а также кредиторы, лишены возможности самостоятельно убедиться в том, что все многочисленные операции предприятия, зачастую очень сложные, законны и правильно отражены в отчетности, так как обычно не имеют доступа к учетным записям, ни соответствующего опыта, и поэтому нуждаются в услугах аудиторов.
Независимое подтверждение информации о результатах деятельности предприятий и соблюдения ими законодательства необходимо государству для принятия решений в области экономики и налогообложения. Аудиторские проверки необходимы государственным органам, судам, прокурорам и следователям для подтверждения достоверности интересующей их финансовой отчетности.
Потребность в услугах аудитора возникла в связи со следующими обстоятельствами:
1) возможность необъективной информации со стороны администрации в случаях конфликта между ее пользователями этой информации;
2) зависимость последствий принятых решений от качества информации;
3) необходимость специальных знаний для проверки информации;
4) частое отсутствие у пользователей информации доступа для оценки ее качества.
Все эти предпосылки привели к возникновению общественной потребности в услугах независимых экспертов, имеющих соответствующие подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания такого рода услуг. Аудиторские услуги – это услуги посредников, устанавливающих достоверность финансовой информации.
Наличие достоверной информации позволяет повысить эффективность функционирования рынка капитала и дает возможность оценивать и прогнозировать последствия различных экономических решений.
Цели и задачи аудита.
Аудиторская деятельность (аудит) – предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей. Также аудиторские организации предоставляют сопутствующие услуги:
- постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета;
- составление деклараций о доходах и бухгалтерской (финансовой) отчетности;
- анализ финансово-хозяйственной деятельности;
- оценка активов и пассивов экономического субъекта;
- консультирование в вопросах финансового, налогового, банковского и иного хозяйственного законодательства;
- обучение, и другие.
Основной целью аудита при проверке оплаты труда является проверка правильности исчисления оплаты труда и связанных с ней налогов.
Цель аудита оплаты труда – проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержания из нее и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате труда.
Задачи аудита оплаты труда:
1. Проверка правильности формирования оплаты труда.
- наличие и соответствие законодательству первичных документов по учету рабочего времени, объемы выполненных работ, услуг, выпущенной продукции;
- соответствие показателей аналитического учета по счету 70 с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату.
2. Проверка использования фонда оплаты труда.
3. Проверить соблюдения трудового законодательства.
4. Проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда.
5. Проверка соблюдения организацией законодательства по расчетам с внебюджетными фондами, по социальному страхованию и обеспечению.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать полную версию