Система мотивации персонала ООО М.видео менеджмент

Министерство образования Российской Федерации

Новокузнецкий филиал-институт

Кемеровского государственного университета

Кафедра менеджмента и маркетинга

Студентка группы М0-062

Пташникова Е.С.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Система мотивации персонала

ООО «М.видео менеджмент»

Руководитель

Калиногорский Н.А.

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой «____»

_________________ __________________

^{подпись руководителя подпись руководителя}

«___»___________2010г. «___»___________2010г.

Новокузнецк

2010

Содержание

Введение……………………………………………………………….. 2

Глава 1. Теоретические основы стимулирования

1.1. Мотивационные типы персонала……………………………... 4

1.2. Мотивационные типы…………………………………………... 8

1.3 Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам…………………………………………………………………………. 11

1.4. Правило поощрения рационализаторской активности…… 19

1.5. Принципы механизма оптимального стимулирования труда………………………………………………………………………..... 21

Глава 2. Описание объекта исследования

2.1.История развития магазина техники «М.Видео Менеджмент»………………………………………………………………. 22

2.2.Организационная структура «М.Видео» г. Новокузнецка………………………………………………………………. 28

2.3.Формы и методы стимулирования работников магазина «М.Видео Менеджмент»…………………………………………………... 29

2.4. Персонал, как элемент комплекса маркетинга посредствам методов стимулирования…………………………………………………. 31

Глава 3. Аналитическая часть

3.1. Анализ миссий, стратегий и задач организации…………… 33

3.2. Плюсы «М.Видео»……………………………………………… 34

Глава 4. Практическая часть……………………………………… 36

4.1.Таблица материальных методов стимулирования……….. 38

4.2.Проект для эффективной продажи: «Эффективная продажа за 6 шагов»…………………………………………………………………. 39

Заключение…………………………………………………………... 42

Список используемой литературы……………………………….. 43

Введение

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой, проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива и организации в целом.

В этой работе рассмотрено ООО «М.Видео Менеджмент». Представлен

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать