Диагностика при подборе кадров

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ имени М.А.ШОЛОХОВА

Факультет психологии

Кафедра психологии

Курсовая работа по психологической диагностике

ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ

Выполнила:

студентка 4 курса (3потока)

заочного отделения

У. И. Нестеренко

Научный руководитель:

к.п.н., доц.

Коваленок Т.П.

Москва

2007

Введение 3

Глава 1. Обзор литературы по теме исследования

1.1.Исторические основы развития диагностики при подборе кадров 5

1.2.Подходы к определению профессионально - психологического отбора. 9

1.3. Этапы и методы психологической диагностики при отборе кадров 11

1.4. Профессиональные и личные качества помощника руководителя. 14

1.5. Профессиограмма "Секретарь-референт" 16

Глава 2.

2.1. Цель и задачи исследования 19

2.2. методика исследования 20

2.3.Результаты исследования 25

2.4.Обсуждение результатов. 27

Заключение 36

Библиография 38

Приложение

Введение.

Актуальность темы исследования. В современных условиях в связи с реформированием экономических, социальных и политических отношений эффективность профессиональной деятельности в системе «человек - человек», «человек - знак», приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности.

Проблема профессионального психологического подбора (отбора) специалистов различных профилей деятельности и специальностей является одной из основных проблем психологии труда, инженерной психологии, эргономики.

Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.

В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует развитая система профессионального психологического отбора специалистов различных профессий.

Теоретической базой профессионально психологического отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств. Методологической базой профессионально психологического отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми.

Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Психологический отбор — принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний.

Психологический отбор применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений.

Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма. Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.) Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

В практике профессионально психологического отбора используются различные методики оценки профессиональной пригодности, среди них наблюдение, беседа и интервью, психологические и психофизиологические тесты .

Валидность этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе.

Профессиональная эффективность деятельности работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов. В настоящее время при приеме на работу работодателя интересуют не только знания, умения и опыт работника, но и индивидуальные особенностей его личности.

При подборе кадров важно учитывать не только психологические особенности познавательных процессов, но и коммуникативные и эмоциональное – волевые характеристики предполагаемого работника,.

Так, успешное выполнение должностных обязанностей секретаря референта определяется качеством внимания: высокой избирательностью и концентрацией, а также высокой помехоустойчивости, наличием хорошей оперативной памяти. Недостаточное развитие этих качеств может стать помехой в работе по этой специальности. Но при этом немаловажно учитывать эмоциональная и коммуникативные х

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать