Организационная культура в менеджменте

ПЛАН

Введение.........................................................................................................................................1

I. Понятие «организационной культуры»..............................................................................4

1.1 Введение в понятие «Организационная культура»........................................................4

II. Организационная культура и стратегии управления предприятиями.......................7

2.1. Организационная культура и стратегии фирмы...........................................................7

2.1. Сравнительная характеристика стратегий фирмы с учетом экономической культуры стран Востока и Запада..........................................................................................9

2.2. Основные принципы эксплуатационной системы и финансово-экономические стратегии фирмы....................................................................................................................11

2.4. Цель предприятия и его организационная культура на примере западно-европейской фирмы "Хьюлетт-Паккард"............................................................................14

III. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве.................18

3.1. Организационная культура и экономические модели развития микро- и макроэкономических систем................................................................................................18

3.2. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве...................24

3.3. Зарубежный опыт в формировании организационной культуры..............................31

3.4. Культурные особенности в использовании мировых достижений научно-технического прогресса.........................................................................................................34

3.5. Формирование сильной культуры в международных бизнес-коммуникациях........36

IV. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием............................................................................................................................ 39

V. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала».....................................................................42

Заключение.................................................................................................................................50

Литература..................................................................................................................................52

Введение

Психологический словарь определяет термин «Организационная культура» следующим образом: «Организационная культура - 1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации и позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.» [1]

В общем случае большинство проблем, связа нных с невозможностью добиться каких-либо изменений даже при наличии желания сделать это, связаны с ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ.

Такое значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с шестидесятых-семидесятых годов XX века. Однако, существенный шаг вперед был сделан в восьмидесятых годах XX века Эдгаром Шейном.

В свою очередь, российская практика консультационной работы с предприятиями организованными на постсоветском пространстве, позволяет выделить следующие важные области, в которых использование методов исследования и коррекции организационной культуры оказалось весьма плодотворным.

1) Упрочение авторитета и власти первых лиц (пример: первые лица были моложе своих подчиненных на 5-15 лет).

2) Преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание атмосферы взаимного доверия (подчиненные подозревали, что бизнес был организован на комсомольские деньги или на деньги богатых родителей, в то время, как на самом деле он был организован на личных накоплениях, заработанных честным трудом и на взятый в банке под проценты кредит).

3) Комплексная организационная диагностика с целью выявления слабых мест в организации деятельности (менеджменту необходима объективная независимая комплексная оценка качества своей организационной работы).

4) Преодоление внутренних конфликтов между профессиональными и иерархическими группами в организации, в особенности при внедрении новых технологий и методов работы или реорганизации существующих (грызня между IT и производственниками, между “людьми процента” и “людьми оклада”, между менеджментом и рядовыми сотрудниками и др.).

5) Диагностика различного отношения к бизнесу и способу его ведения представителями разных национальных культур (например, русскими, белорусами и литовцами).

6) Диагностика различий в ведении бизнеса крупными организациями и небольш

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать