Содержательные теории мотивации возможности и ограничения применения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФГОУ ВПО «УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

Челябинский институт (филиал)

Кафедра экономики и менеджмента

Курсовая работа по Теории управления

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:

ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ ПРИМЕНЕНИЯ

Челябинск

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3

Глава 1. Значение проблемы мотивации персонала в общей теории менеджмента. Современные теории мотивации………..…………………...6

1.1 Стратегия и тактика управления: подходы к содержанию понятий……………………………………………………………………….……6

1.2 Основные категории проблемы мотивации персонала ....……….11

1.3 Мотивация как функция управления……………………………...16

Глава 2. Разработка комплексной технологии мотивации персонала (на основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда и К. Альдерфера)……………………………………………………………………..21

2.1 Общая характеристика содержательных теорий мотивации…….21

2.2 Алгоритм применения и инструменты комплексной технологии мотивации персонала……………………………………………………………25

2.3 Рекомендации руководителю по применению комплексной технологии мотивации персонала………………………………………………33

Заключение 41

Список использованных источников и литературы 43

Приложение 47

Введение

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации компании вынуждены не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Мотивация продолжает оставаться одной из основных тем теории управления. Но на данный момент, к сожалению, имеет место ряд уже давно неактуальных и неэффективных способов выстраивания систем мотивации персонала в некоторых современных российских компаниях: недостаточное понимание значения мотивации персонала (мотивирующим признается наличие рабочего места как такового); преобладание «карательной» системы мотивации персонала; не учитываются ожидания сотрудников (руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи); не учитываются интересы сотрудников (желая поощрить сотрудников, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не заботясь о том, будет ли достигнут мотивирующий эффект); большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением; отсутствие мониторинга системы мотивации (у сотрудников меняются ожидания и интересы; либо они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы); отсутствие поддержки системы мотивации; отсутствие у персонала информации о факторах мотивации (сотрудники не знают, на какое поощрение со стороны руководства они могут рассчитывать в случае эффективной и результативной работы); нестабильность системы мотивации (мотивирующие мероприятия проводятся раз от раза; при отсутствии ресурсов – отменяются без предупреждения)

Следовательно, теоретическая актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

Практическая же актуальность темы исследования заключается в настоятельной необходимости тщательного использования на практике потенциала содержательных теорий мотивации, что будет содействовать устранению перечисленных негативных тенденций, наблюдаемых в некоторых российских компаниях, пониманию сущности мотивации, а также разработке эффективной комплексной управленческой технологии мотивации персонала.

Попытку использования в управлении методов психологии впервые предпринял Э. Мэйо, который проводил исследование на одной из текстильных фабрик США в 20-е гг. XX в. и подметил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда. Полноценные психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

В рамках разработки содержательных теорий мотивации теорий проводили исследования А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер и др. Среди авторов процессуальных теорий мотивации наиболее известны Врум, Портер, Лоулер и др. В 80-90-е гг. XX в. появилась парадигма постановки цели Е. А. Локке, теория саморегулирования и контроля А. Бандуры, теории С. С. Карвера и М. Ф. Шейера В. Хеккера и Р. Дж. Лорда. Важными попытками являются теория саморегулирования Дж. Кула и модель Хекхаузена и П. М. Голлвицера, исследования А. Бюссинга и его рабочей группы.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать