Адаптация персонала на производстве

Оглавление

Введение. 2

Глава 1 . Понятие адаптации. 3

1.1.Цели адаптации. 3

Глава 2.Виды адаптации. 5

Глава 3.Этапы адаптации. 6

Глава 4.Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации. 8

Глава 5. Организация эффективного управления адаптацией. 9

5.1.Цели и задачи системы управления адаптацией. 9

5.2.Функции и направления деятельности подразделений. 10

5.3.Программы адаптации. 13

5.4.Оценка состояния работы по адаптации. 17

Глава 6.Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии. 20

Глава 7. Зарубежный опыт. 25

Вывод. 27

Список литературы.. 28

Введение

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе

управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых

работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору

кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом

освоить новую работу или, не вписавшись в трудовой коллектив.

Глава 1. Понятие адаптации

1.1.Цели адаптации

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и

дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже

затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована

в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько

месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент

принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех

месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и

сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться

в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов

по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не

подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют

право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет

глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное

воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в

первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может

испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к

организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники

предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они

случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное

отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры

адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к

условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно

широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии

выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти

два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и

самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на

производстве, а производственная — включает и технические, и биологические,

и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет

производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении

такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня

производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания

нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс

обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее

подразделениях».

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо

знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует

дополнительных затрат;

. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют

себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать