Конфликт в организации 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ТАВРИЧЕСКИЙ НАЦИОНАЛБНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. ВЕРНАДСКОГО

ЭКОНОМИКО-ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ В Г. МЕЛИТОПОЛЕ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина

Специальность

Курс_________; группа__________; форма обучения______________________

Исполнитель: __________________

(Ф.И.О. студента)

Руководитель: __________________

(оценка, дата, подпись)

Мелитополь

2006

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Студента______________________________________________________

(фамилия, инициалы)

Тема работы___________________________________________________

______________________________________________________________

утверждено на заседании кафедры «_______»_______________________

Срок сдачи студентом оконченной работы на кафедру________________

Цель работы___________________________________________________

______________________________________________________________

Абьект, на котором проводится анализ_____________________________

______________________________________________________________

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН

№ п./п.

Наименование этапов выполнения курсовой работы

Срок выполнения этапов работы

Студент принял задание на выполнение «____»______________

__________________

(подпись студента)

Руководитель работы__________________________

(подпись)

Зав. кафедры___________________________________

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА

1.1. Сущность конфликта

1.2. Типы конфликтов

1.3. Причины конфликтов

РАЗДЕЛ 2. ПРОЦЕСС, ПОСЛЕДСТВИЯ И АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ

2.1. Модель процесса конфликта

2.2. Последствия конфликтов

2.3. Анализ поведения людей в конфликтной ситуации

2.4. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника

РАЗДЕЛ 3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

3.1. Противодействие возникновению конфликта

3.3. Структурные методы разрешения конфликта

3.4. Межличностные стили разрешения конфликтов

ВЫВОД

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово “конфликт”- латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение”. Если «столкновение» затрагивает сфе­ру идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям [1]. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений) [2].

Конфликты – это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструк­тивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматри­вается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

Открытый конфликт, в котором разногласия отно­сятся к производственной сфере и выражают, на­пример, различные пути, ведущие к одной цели, отно­сительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению.

Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт — человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты — на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Резуль­тат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий».

Для управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения.

Новичка в анализе конфликтов можно напутствовать советом: если мотив конфликта очеви­ден, то всегда необходимо отдавать себе отчет, в том, что мы склонны все свое внимание концентриро­вать на том, что находится на первом плане. Осталь­ное, чаще всего наиболее важное, то, что не спешит, открыто заявить о своем присутствии, остается вне поля зрения. Фразы, начинающиеся со штампа: «Ну, это же совершенно ясно...», чаще всего ведут не туда. Точно так же следует предостеречь тех, кто считает, что у конфликта только одна причина. Монокаузаль­ные конфликты (т. е. имеющие в своей основе только одну причину) — редкие исключения. С самого начала следует приучить себя к необходимости не огран

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать