Автоматизация деятельности кадрового агентства на примере КА Фактор

Курсовая работа

По ждисциплине Проектирование информационных систем

На тему: Автоматизация деятельности кадрового агентства (на примере КА «Фактор»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 РАЗРАБОТКА ТРЕБОВАНИЙ К ПРОГРАММНОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ

1.1 Анализ предметной области и существующих решений по ее автоматизации

1.1.1 Сведения о предметной области

1.1.2 Анализ готовых решений

1.1.3 Анализ области автоматизации для ООО КА «Фактор»

1.2 Сбор требований

1.3 Анализ и моделирование требований

1.4 Спецификация и аттестация требований

1.6 Выбор методологии проектирования информационной системы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

ПРИЛОЖЕНИЕ 10

ПРИЛОЖЕНИЕ 11

ВВЕДЕНИЕ

ООО КА «Фактор» занимается подбором персонала для организаций города, а также представляет свои услуги для соискателей на различные вакансии. Руководство рассмотрело множество готовых решений для автоматизации своей деятельности на базе 1С:Предприятие. Но не нашло подходящих для себя. Некоторые, не отвечали функциональным требованиям, а другие – ценовым.

Таким образом, была поставлена задача автоматизации всех бизнес-процессов ООО КА «Фактор».

Разработанная система должна обеспечивать выполнение следующих основных функций:

- Хранение сведений о контактах с физическими и юридическими лицами, сведений о сотрудниках;

- Открытие/закрытие заявок, оплата счетов и ряд других финансовых операций

1 РАЗРАБОТКА ТРЕБОВАНИЙ К ПРОГРАММНОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ

1.1 Анализ предметной области и существующих решений по ее автоматизации

1.1.1 Сведения о предметной области

Стабильность деятельности компаний, их эффективность и конкурентоспособность в рыночных условиях во многом зависят от быстроты и степени радикальности мышления, как управляющего звена, так и всего персонала предприятия. Решение задач менеджмента напрямую зависит от персонала, работающего в компании. При этом важнейшей целью в деятельности руководителей является эффективное управление человеческим ресурсом. Эффективное управление начинается с профессионального поиска и подбора специалистов. В настоящее время в российском обществе в связи с социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала.

Подбор кадров один из самых ответственных этапов в управлении персоналом, поэтому на современном уровне развития бизнеса многие компании обращаются к услугам профессионалов кадровых агентств. В связи с этим квалифицированный подбор персонала, как один из важнейших аспектов HR-менеджмента, становится востребованной профессиональной деятельностью. Рынок подобных услуг выполняет социально важную функцию посредничества между организациями – работодателями и работниками, способствует оптимизации деятельности компаний.

Согласно международной классификации, кадровые агентства делятся на два вида: агентства по трудоустройству, которые подбирают работу соискателям и берут с них оплату за оказанные услуги, и рекрутинговые агентства, которые находят необходимые работодателям кадры и получают вознаграждение за подбор специалистов с компаний-заказчиков.

Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители компании-заказчики (работодатели, клиенты), которые размещают информацию о вакантных местах в агентстве, рекрутеры и кандидаты (соискатели), специалисты которые находятся в активном поиске работы, либо могут быть приглашены на новые места работы. Задачей рекрутера является организация поиска, отбора и представление высококвалифицированных специалистов в соответствии с потребностями компании-заказчика и оказание консультационно-информационных услуг по анализу рынка труда. Рекрутер – это специалист, профессионально занимающийся подбором персонала, кто использует современные технологии. Под технологией рекрутмента подразумеваются четкие правила и приемы выполнения последовательных операций, обеспечивающих успешный подбор нужных специалистов.

Основными инструментами найма персонала являются: отбор по резюме и анкетам, отбор в процессе интервью. В отличие от найма персонала, в рекрутинге после тщательного отбора, проведенного менеджерами по персоналу, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Рекрутером оцениваются уровень квалификации кандидатов, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. В итоге заказчик проводит сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.

Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе.

1.1.2 Анализ готовых решений

На данный момент на рынке существует ряд уже созданных конфигураций для кадровых агентств для совместного использования с «1С:Предприятие». Такова, например, конфигурация «АИСТ:Кадровое Агенство». Она предназначена для автоматизации деятельности кадрового агентства по учету анкет от к

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать