Пути оптимизации работы персонала в организациях социальных служб

Пути оптимизации рабоТЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ.

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оптимизации работы персонала является одной из фундаментальных для руководителя социальной службы. Искусство управления – явление, свойственное определенной стадии развития организации. От грамотного управления зависит качество работы, её эффективность, своевременность и удовлетворенность клиентов.

Переход к рынку неизбежно вызывает новые тенденции в организации работы социальных служб, так как меняется культура, экономика, система ценностей и убеждений в обществе. Поэтому для руководителя социальной службы остро встает вопрос, как наладить эффективную работу персонала в условиях постоянно меняющийся макро среды. Предлагая варианты решения данной проблемы в этой работе, хотелось бы сначала разбить упомянутую выше проблему на её составные и разобраться с тем, что нам предстоит узнать в дальнейшем.

Проблема оптимизация работы персонала включает в себя следующее:

Проблема мотивации персонала

Проблема психологического климата в организации

Проблема взаимоотношений между сотрудниками

Проблема эффективности оргструктуры

Проблема должностных инструкций и распределение функций

Проблема стандартов в работе и критерии её эффективности

Проблема ситуационного управления персоналом

Это как раз те ключевые проблемы, которые приходится решать руководителю социальной службы ежедневно, и они выражаются через такие симптомы как:

Незаинтересованность сотрудников в результатах работы

Натянутые отношения в рабочем коллективе

Конфликт возрастов

Плохое распределение работы и дублирование функций

Безответственность

Халатность

Отсутствие объективной оценки работы сотрудников

Поэтому руководителю социальной службы необходимо знать, как:

Мотивировать свой персонал

Создавать рабочие команды

Распределять работу исходя из особенностей сотрудников

И уметь:

Построить эффективную оргструктуру

Управлять персоналом по ситуации

Отслеживать эффективность работы по выработанным критериям

И как это можно сделать раскрывается в этой работе. Рассматриваемая проблема опирается здесь на человеческий фактор и не затрагивает техническую сторону оптимизации работы персонала (рабочее место, техническая оснащенность персонала и т.п.).

Цель, которая ставится перед этой работой - вскрыть проблемы, существующие в управлении организациями социальных служб и показать реальные пути их решения. Применение технологий, упомянутых в главе 2, на практике зарекомендовали себя как работающие и эффективные, поэтому рекомендуются для использования в реальной работе организаций социальных служб по оптимизации1 работы персонала.

ГЛАВА I

ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИЧИН НЕЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ

ПЕРСОНАЛА СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ

§1. Проблема мотивации

Первой и наиболее трепещущей темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация.

Связанно это с тем, что в государственных структурах платят мало и в организациях социальных служб работают в основном женщины в возрасте от 36 -до45 или молодые специалисты (юноши и девушки) в возрасте от 18 до 24лет1. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы.

Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации. Чтобы её разработать и внедрить, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, для чего мы с вами сейчас рассмотрим имеющиеся в нашем арсенале существующие на этот счет теории.

"Пирамида потребностей А. Маслоу".

А. Маслоу установил: человек испытывает одновременно потребности2 различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней. Иерархия потребностей предложенная А. Маслоу:

Самовыражение/самореализация

Признание/уважение

Общение/принадлежность к группе

Безопасность

Физиологические потребности

На практике эта теория зарекомендовала себя как недоработанная и многие специалисты по мотивации в своей работе её не используют.

"Теория потребностей по Д. Мак – Клелланду".

Д. Мак – Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

В практике адаптировать данную теорию под Российский менталитет не представляется возможным, поэтому построение мотивации по данной теории считается невозможной.

"Теория справедливости".

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу1.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость – большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать