Организация учета труда и заработной платы на примере ООО Фото Мастерская «Тигр»

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Значение и задачи анализа фонда заработной платы
1.1. Заработная плата и её роль в повышении эффективности производства
1.2. Формы и системы оплаты труда их применение
1.3. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда
1.4. Задачи учета и анализа труда и заработной платы в условиях перехода к рыночной экономики
2. Организация учета труда и заработной платы на примере (ООО Фото Мастерская «Тигр»)
2.1. Учет личного состава и использования рабочего времени
2.2. Тарифная система и ее значение в организации учета заработной платы
2.3. Первичная документация по начислению заработной платы и других выплат и порядок ее прохождения
2.4. Порядок расчета заработной платы и других выплат
2.5. Синтетический и аналитический учет расчетов с работниками предприятия
2.6. Международные стандарты и опыт зарубежных стран по учету заработной платы
2.7. Оценка состояния учета заработной платы на базовом предприятии и предложения по ее совершенствованию
Заключение
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.
Заработная плата относится к числу важнейших и наиболее сложных объектов управления. В ней переплетаются интересы всего общества и отдельных хозяйственных звеньев, трудовых коллективов и работников. Поэтому вопрос заработной платы всегда занимали и занимают одно из центральных мест в социально-экономической политике государства.
Цель данной курсовой работы изучить основы учета труда и заработной платы на предприятии ООО Фото Мастерская «Тигр» и на базе действующего законодательства.
В соответствии с целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:
· определить взаимосвязь производительности труда и заработной платы;
· исследовать организацию учета расчетов с персоналом предприятия по заработной плате;
· рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда;
· изучить процесс учета оплаты труда на ООО Фото Мастерская «Тигр»;
· проанализировать состояние учета заработной платы на предприятии и найти пути его совершенствования.
Объектом исследования курсовой работы является ООО Фото Мастерская «Тигр».
Предметом деятельности предприятия является Фото Мастерская «Тигр» предоставляет для населения и организаций как традиционные услуги по печати фотографий, так и эксклюзивные услуги с использованием цифровой обработки и печати снимков с использованием цифровой фотолаборатории Noritsu QSS-2901, Noritsu QSS-3000.
Размер уставного фонда составляет 4626290 рублей.
Фонд заработной платы в 2008 году составил -114,1 млн.руб., из них: ФЗП рабочих-6,4 млн.руб., несписочного состава-4,3 млн. руб.
Бухгалтерский учет ведется централизованной бухгалтерией. Бухгалтерский учет ведется по автоматизированной форме с применением универсальной программы для персональных компьютеров «1 С Бухгалтерия» (версия 7.7).
При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: метод научной абстракции, статистический метод, диалектический, системный анализ, метод сравнительного анализа и группировки данных, метод абсолютных разниц, факторный анализ.
Нормативно-правовой базой курсовой работы послужили: Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» от 21.11.96г. №129-ФЗ ", Типовой план счетов бухгалтерского учета и инструкция по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденный постановлением Министерства РФ, Трудовой кодекс РФ, Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников РФ. Теоретической основой работы являются учебные материалы и научные статьи следующих авторов: Ладутько Н. И. «Бухгалтерский учет», Левкович О.А., Бурцева И.Н. «Бухгалтерский учет», и других.
1. Значение и задачи анализа фонда заработной платы
1.1. Заработная плата и её роль в повышении эффективности производства
Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.
Известно, что оплата труда — один из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.
Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.
Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.
В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).
Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:
1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;
2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.
Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда. Однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.
Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).
Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:
· переговорный процесс между работодателем и работником (их представителями) об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;
· совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;
· налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;
· отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.
Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, — с другой.
В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей.
Первый уровень — их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма.
Второй уровень — взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма.
Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
Основным источников выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
1.2 Формы и системы оплаты труда их применение
Во всех отраслях народного хозяйства существует две формы оплаты труда - повременная и сдельная.
При повременной оплате учитывается количество отработанных часов, дней и квалификация работников. Она применяется в тех случаях, когда невозможно использовать сдельную оплату (оплата врачей, учителей, юристов и др.).
Для служащих устанавливаются должностные оклады, а для рабочих тарифные ставки за один час, день работы. Повременная оплата делится на две системы или два вида:
1. Простая повременная - кода заработок начисляется по количеству отработанного времени и тарифной ставке за единицу рабочего времени;
2. Повременно-премиальная - это оплата за отработанное время, а также премии за достижение определенных показателей в работе.
Для стимулирования роста производительности труда лучшей формой оплаты труда является сдельная оплата, т.е. оплата за объем выполненной работы и сдельных расценок за единицу продукции, работ, услуг. Необходимо четко нормировать труд (устанавливать норму выработки и норму времени), учитывать фактические результаты труда и качество продукции.
Сдельная форма оплаты подразделяется на такие системы, как:
v прямая сдельная оплата
v сдельно-прогрессивная
v сдельно-премиальная
v аккордная.
Сдельная оплата бывает индивидуальной и бригадной (бригадный подряд).
Прямая сдельная оплата имеет место тогда, когда вся полноценная продукция или выполненные услуги оплачиваются по неизменной сдельной расценке за единицу продукции, работ, услуг.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что продукция, работы, услуги, выполненные в пределах нормы, оплачиваются по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным, прогрессивным сдельным расценкам.
Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет место тогда, когда вся выполненная работа оплачивается по основным сдельным расценкам, а также выплачиваются премии за те показатели в работе, которые установлены коллективным договором.
Аккордная система оплаты предполагает оплату за весь комплекс работы и премии за досрочное выполнение работы. Зарплата за аккордное задание определяется с учетом объема работ, норм выработки, сдельных расценок, разрядов работ.
Государство устанавливает минимальную заработную плату, формы, системы и разряды оплаты служащих государственного аппарата.
Формы, системы и разряды оплаты в хозрасчетных предприятиях устанавливаются нанимателем на основании Единой тарифной сетки и тарифных коэффициентов, коллективных договоров и трудовых договоров.
Дифференциация размера оплаты труда осуществляется, в зависимости от сложности труда, его условий, уровня квалификации работников.
1.3. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда
Согласно Конституции - основному Закону государства, лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.
Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом РФ. Где устанавливается государственные гарантии по оплате труда работников. Предприятия устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. При этом условия оплаты труда, предусматриваемые локальными актами организации или положениями трудового договора с работником, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями Трудовой Кодекс РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.
За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности).
Для учета персонала организации, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Государственным статистическим комитетом РФ.
Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и иными квалификационными справочниками.
1.4. Задачи учета и анализа труда и заработной платы в условиях перехода к рыночной экономики
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.
Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Организация учета заработной платы предполагает:
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета заработной платы высокие требования, основное содержание которых определяют следующие задачи:
— обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;
— правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;
— своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы и др.
Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.
2 Организация учета труда и заработной платы на примере ООО ФОТО МАСТЕРСКАЯ «ТИГР»
2.1 . Учет личного состава и использования рабочего времени, выработки рабочих сдельщиков
Существует определенный перечень документов для учета личного состава работников:
1.Трудовой договор или контракт, в котором отражаются права и обязанности работника и нанимателя, определяются условия, труда и его оплата. Трудовой договор (контракт) составляется в письменном виде в 2 экземплярах (один вручается работнику, второй хранится у нанимателя).
2. Приказ нанимателя о приеме работника на работу.
3. Трудовая книжка для работника, впервые поступившего на работу, заполняется не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Трудовые книжки всех работников хранятся в сейфе отдела кадров, а в малых предприятиях - в бухгалтерии.
4. Личная карточка по унифицированной форме Т-2, в которой содержатся общие сведения о работнике.
5. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма Т-5).
6. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма Т-6).
7. Табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма 12) или табель учета использования рабочего времени (форма Т-13).
Табельный учет ведется во всех подразделениях организации (предприятия). С его помощью контролируется выход на работу, уход с работы, количество отработанных часов и минут, опоздания, неявки с указанием причин неявок, часы и минуты простоя, сверхурочных работ.
Каждому работнику присваивается табельный номер, который записывается во всех документах по учету труда, при начислении заработной платы.
Табельный учет на крупных предприятиях ведет табельщик или мастер, а на малых предприятиях - бухгалтер. Неявки по уважительной причине оформляются листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественных обязанностей. Эти документы сначала сдаются табельщику, а он - бухгалтерии для подсчета заработной платы и пособий. Время простоя оформляется листками о простое, командировки - командировочными удостоверениями, вызов в военкомат, в суд - повестками о вызове, отпуск - приказом (распоряжением) об отпуске и т.д.
Для отметок в табеле все неявки на работу отражаются едиными буквенными обозначениями: О - отпуск, Б - болезнь, К - командировки и т.д.
Табель со всеми документами передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Он также используется для контроля за трудовой дисциплиной, для составления статистической отчетности, для анализа показателей по труду и заработной плате.
Учет выработки должен обеспечить получение данных о движении деталей, полуфабрикатов, готовой продукции, брака в производстве продукции, работ, услуг.
Выработкой называется количество изготовленной продукции, деталей, выполненных операций, оказанных услуг. Эти данные необходимо знать при начислении заработной платы рабочим-сдельщикам и для контроля за ходом работы на предприятии.
Чаще всего применяются типовые формы документов (с учетом специфики производства, применяемых систем оплаты):
наряды формы Т-40, Т-41, Т-42;
рапорты формы Т-28, Т-17, Т-18;
маршрутные листы формы Т-23;
листок учета простоев формы Т-16;
акт о браке формы Т-46 и др.
Наиболее распространенными являются наряды, особенно при выполнении строительно-монтажных работ, в мелкосерийных и индивидуальных производствах. В наряде указывается задание на сдельные работы, сроки начала и окончания работы, сдельные расценки, а по окончании работ производится закрытие наряда, т.е. указывается количество фактически выполненных работ, сумма причитающейся заработной платы.
Выписываются наряды до начала работы прорабом, мастером, начальником цеха и другими должностными лицами. Эти же лица принимают выполненные работы и подписываются в наряде при его закрытии.
Наряд может выписываться на одного человека или на бригаду, на срок от одного рабочего дня до одного месяца. При бригадном наряде на обратной стороне наряда или в табеле-расчете формы Т-42 записывается распределение заработка между членами бригады с учетом их тарифных разрядов, тарифных часовых ставок, числа отработанных часов, коэффициента трудового участия (основной КТУ равен единице), сдельного приработка.
Маршрутные листы одновременно являются средством контроля за сохранностью деталей и своевременностью их изготовления.
В массовых производствах при поточном методе работы чаще всего применяются рапорты о выработке, в которых ежедневно записывается количество изготовленных деталей по каждой операции (годных и бракованных деталей), а также сдельная расценка и начисление сдельного заработка.
Наряду с типовыми формами документов о выработке могут применяться особые формы документов с учетом специфики предприятия.
Листок по учету простоя и акты о браке используются для начисления заработной платы, если простой и брак произошли не по вине рабочего. На исправление брака не по вине рабочего выписывают отдельный наряд со штампом «Исправление брака» для правильного учета потерь от брака.
2.2 Тарифная система и ее значение в организации учета заработной платы
Оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников РФ (ETC), в которой даны тарифные разряды с первого по 27-й (для производственных отраслей - 23 тарифных разряда) и тарифные коэффициенты (для 1-го разряда - 1, а 23-го - 5,98).
Что бы определить тарифную ставку работника необходимо умножая тарифную ставку первого разряда на коэффициент любого другого разряда.
Действует Инструкция по применению Единой тарифной сетки и Рекомендации по распределению работников внебюджетного сектора экономики РФ по тарифным разрядам с учетом категории и должности, с учетом образования конкретного работника, сложности выполняемой работы, с учетом практического опыта работы. Аттестационная комиссия тарификацию осуществляет отдельно по каждому работнику.
В штатном расписании указывается
¨ должность,
¨ профессия работников,
¨ количество штатных единиц,
¨ тарифные коэффициенты по ETC,
¨ ставка первого разряда, оклад за месяц,
¨ надбавки к месячным окладам и месячный фонд заработной платы.
Например, для рабочих на работах с нормальными условиями труда установлены тарифные разряды с первого по 8-й и, соответственно, тарифные коэффициенты с 1,0 по 2,17; руководителя организации - тарифные разряды с 16-го по 23-й и тарифные коэффициенты с 3,72 по 5,98.
Тарифную ставку первого разряда организации имеют право повышать при соблюдении некоторых условий: отсутствие задолженности по платежам в бюджет и по социальному страхованию, отсутствие задолженности по заработной плате, наличие прибыли.
Установлены ограничения по отнесению доплат на себестоимость продукции, работ, услуг. Так, в целом по организации премии за счет себестоимости не должны превышать 30% от сдельных расценок, окладов; надбавки - не более 20%; за стаж работы - до 20%. Выше этих норм - за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
С 1 июля 2004 года вступила в силу новая Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников. С 1 марта 2005 года вступило в силу постановление Совета Министров РФ от 27 декабря 2004 года № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций», которое распространяется на коммерческие организации независимо от формы собственности, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями.
Данное постановление преследует цель дальнейшего совершенствования оплаты труда работников коммерческих организаций и упорядочение отнесения расходов по оплате труда на затраты по производству, и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении.
При превышении тарифной ставки 1-го разряда величины базового предельного норматива с учетом отраслевых коэффициентов коммерческие организации должны в затраты выплат по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам относить суммы с учетом выполнения норм труда не более чем на 200%, а сверх - за счет чистой прибыли (после уплаты налогов и сборов).
2.3 . Первичная документация по начислению заработной платы и других выплат и порядок ее прохождения
Все оформленные табеля и первичные документы по начислению заработной платы, пособий, премий и других доходов к установленному сроку предоставляются в бухгалтерию, где они проверяются. Проверка состоит в установлении полноты заполнения требующих реквизитов документов, наличие подписей всех должностных лиц, которым поручено их оформление, правильности применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, надбавок, доплат и т.п.
Далее проверенные документы обрабатываются на ПЭВМ или же вручную. При ручной обработке информация о начисленной заработной плате, пособий, премий и т.п, по каждому работнику переносится в лицевой счет формы Т-54 и группируется в нем по месяцам и видам оплат. В лицевом счете также отражаются и ежемесячные удержания из заработка работника по каждому их виду. Для этого используются ведомости на выдачу аванса за первую половину месяца (для удержания аванса), ставки подоходного налога и обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения, исполнительные листы судебных органов (для удержания алиментов), поручения и обязательства работников (для удержания сумм за товары, приобретенные в кредит) и другие первичные документы на удержание из заработной платы.
Наряду с начислением заработной платы и удержанием из нее в лицевом счете фиксируется и другая информация о работнике, необходимая бухгалтерии для расчетов заработка: тарифный разряд, часовая тарифная ставка (оклад), период, за который использован отпуск, дата и номер документа на удержание, период удержания, размер удержания за месяц и т.п.
По завершению записей в лицевые счета бухгалтерия переносит из данные о начисленной заработной плате (по видам оплат), удержания из нее (по видам удержаний) и суммах к выдаче на руки в Расчетно-платежной ведомости формы № 49 (приложение А). Они составляются по цехам, участкам, отделам, а внутри них- по категориям работающих. Расчетно-платежные ведомости подписываются начальниками цехов (отделов) и бухгалтером, производившим расчеты. На лицевой стороне ведомостей указываются срок выплаты, суммы к выплате и учиняются подписи руководителя организации и главного бухгалтера. После этого ведомости регистрируются и передаются в кассу для выплаты.
Выдача денег по расчетно-платежным ведомостям осуществляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка. По истечении трех дней ведомости закрываются: кассир подсчитывает общую сумму, выданную по ведомости, и ставит на ней штамп с реквизитами расходного кассового ордера, а против фамилии работников, не получивших заработную плату, кассир ставит штамп или пишет от руки «Депонировано» и составляет реестр невыданной заработной платы формы № 11. Депонированная заработная плата сдается в банк в день закрытия ведомости. Она выдается работникам в сроки, установленные администрацией организации по согласованию с обслуживающим банком. Аналитический учет депонированной заработной платы ведут в реестре или в книге учета депонированной заработной платы, открываемой на год.
Многие организации вместо расчетно-платежной ведомости отдельно составляют расчетную ведомость формы № Т-51 и платежную ведомость формы № Т-53. В расчетной ведомости приводятся начисление заработной платы по видам их оплат и удержания по их видам, а в платежной ведомости – только табельный номер, фамилия, имя отчество, сумма, расписка в получении и примечание.
На основании лицевых счетов заполняются также расчетные книжки или оформляются расчетные листки (приложение Б), которые выдаются на руки работникам с тем, чтобы они могли проверить данные о начислении заработной платы и удержании из нее.
2.4 . Порядок расчета заработной платы и других выплат
Все виды выплат входящие в фонд заработной платы и включаемые в себестоимость продукции принято относить к основной или же дополнительной заработной плате.
При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату и дополнительную.
В основную заработную плату входят:
v выплаты за отработанное время и выработанную продукцию по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам
v премии (кроме единовременных)
v доплаты за работу в ночную смену
v в праздничные и выходные дни
v за бригадирство
v за совмещение профессий и др.
Дополнительная заработная плата - это оплата за нерабочее время в соответствии с Трудовым кодексом РФ:
v оплата отпусков,
v выходного пособия,
v оплата за дни выполнения государственных и общественных обязанностей,
v за время военных сборов,
v оплата льготных часов подростков,
v компенсация за неиспользованный отпуск и др.
Рассмотрим порядок определения размера заработной платы на ООО Фото Мастерская «Тигр».
При повременной оплате труда надо тарифную ставку работника умножить на фактически отработанное число часов за месяц.
Если же установлен должностной оклад за месяц и не все дни по графику выхода на работу отработаны, то надо оклад разделить на число рабочих дней по графику и полученную дневную ставку заработной платы умножить на фактически отработанные дни за отчетный месяц.
Премирование работников осуществляется на основе коллективного и трудового договора и Положения о премировании.
Работа по совместительству разрешена как по месту основной работы (внутреннее совместительство), так и на другом предприятии (внешнее совместительство) в свободное от основной работы время на условиях трудового договора в количестве 4 часов в рабочий день.
Существует ряд доплат к заработной плате: доплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни.
Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:
1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).
По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха (отгул), как и за работу в праздничные и выходные дни. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а при работе с вредными условиями труда - 35 часов в неделю.
Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере часовой или дневной ставки, если работы производились в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
За работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни премии начисляются на одинарные тарифные ставки.
Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника (не допускаются: беременные женщины, подростки до 18 лет и некоторые другие категории работников) и такая работа не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а работа в выходные дни - не более 12 дней в году на одного работника.
Доплата за работу в ночную смену согласно Трудовому кодексу, введенному в действие с I января 2000 года, устанавливается трудовым договором, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника. Ночной считается смена с 22 часов до 6 часов. При сорокачасовой неделе ночная смена сокращается на 1 час, а также на 1 час сокращается рабочий день для всех работников накануне государственных праздников и праздничных дней с сохранением оплаты за полный рабочий день.
Продолжительность основного минимального отпуска не может быть менее 24 календарного дня. Установлен основной удлиненный отпуск преподавателям, научным работникам - от 28 до 56 календарных дней, работникам моложе 18 лет - 30 календарных дней и др .
Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем, за 2 дня до начала отпуска. Предприятия имеют право создавать резерв на отпуск (счет 96).
Оплата ежегодного отпуска, учебного отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск производятся исходя из средней однодневной заработной платы, исчисленной за 1 2 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска или увольнения работника независимо от того, предоставляется отпуск (начисляется компенсация) за один год или за два последних года.
Заработок за 12 месяцев надо разделить на 12. Полученный среднемесячный заработок делят на 29,7 дня. Затем средний дневной заработок надо умножать на число календарных дней основного и дополнительного отпусков (это правило действует с 15 мая 2000 года). Если работник проработал на предприятии менее 1 года, то средний заработок определяется за фактически проработанные полные месяцы.
Когда в числе 12 месяцев имеют место месяцы с неполным заработком, эти месяцы исключаются из подсчета
Государственные праздники и праздничные дни, не совпадающие с воскресными днями, оплате не подлежат, на их число увеличивается ежегодный отпуск.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать полную версию