Риски инвестирования в сотрудников

Максим Рылик, юрист адвокатской фирмы "Пукшин и Партнеры"

Практика инвестирования компаниями в своих сотрудников становится все более распространенной — это оплата и тренингов для них, и командировок заграницу с целью обучения, и получения высшего образования, и т. п.

Развитие новых технологий требует от предприятий, желающих дости-JLS гать наивысших показателей, серьезных капиталовложений не только в эти самые технологии, но и в своих сотрудников, которым с этими технологиями придется работать. В то же время, эти инвестиции сопровождаются определенными рисками. Вложив существенные средства в повышение квалификации своих сотрудников, компании не застрахованы от того, что эти же сотрудники «не продадутся» на сторону, что не только негативно скажется на конкурентоспособности, ведь сотрудники — один из самых ценных активов, но и приведет к некомпенсированным убыткам для компании.

Многие работодатели озабочены вполне логичными вопросами: правомерно ли ставить перед работником, прошедшим повышение квалификации, условие по последующей «отработке» полученного образования? Можно ли его обязать проработать определенный период времени на предприятии? Как взыскать с работника деньги на оплату повышения квалификации, если он увольняется раньше? Какие могут возникнуть риски для работодателя в случае конфликта с работником? Итак, разберемся со всем по порядку.

Что касается обязанности «отработать» оплаченное обучение, то для работодателя есть две новости. Хорошая новость заключается в том, что законодатель определил случаи, когда работник обязан отработать определенный срок. Плохая — состоит в том, что таких случаев всего раз два и обчелся, а категории работников, к которым их можно применить, довольно специфичны.

Так, к сожалению, сегодня украинским законодательством жесткая обязанность отработать определенный период на предприятии установлена только для молодых специалистов-выпускников вузов, подготовка которых осуществлялась за бюджетные средства, в том числе средства госпредприятий. В частности, в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Украины № 992 от 22.08.1996 г. «О порядке трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу», любые лица, зачисленные в вузы либо на целевые места (имеются в виду места для льготников), либо учащиеся за средства предприятия-заказчика, должны после окончания обучения отработать не менее трех лет либо по распределению, либо на предприятии, которое оплатило их обучение.

Таким образом, это правило касается только наименее квалифицированных работников: бывших студентов только что с университетской скамьи, в которых еще необходимо вкладывать довольно значительные средства для получения высококлассных специалистов. Само постановление распространяется на предприятия государственной формы собственности, которые могут выступать в качестве заказчиков. Кроме того, заставить такого выпускника работать на предприятии, если он сам этого не хочет, тоже проблематично, ведь упомянутое постановление Кабмина в качестве ответственности выпускника за уклонение от отработки вменяет последнему лишь вернуть заказчику потраченные на его обучение денежные средства и компенсировать связанные с этим затраты заказчика.

Несмотря на все упомянутые минусы, все же рекомендуется госпредприятиям при оформлении заказа вузу на обучение специалистов в полной мере использовать возможности, предоставленные Постановлением «О порядке трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу». Ведь маловероятно, что у молодого специалиста найдутся свободные средства для выплаты заказчику потраченных на его обучение средств и, таким образом, у предприятия имеются некоторые рычаги влияния на такого молодого специалиста.

Но большая часть бизнеса в нашей стране делается негосударственными предприятиями. Что же можно сделать им, чтобы минимизировать риски вложения в специалистов?

В соответствии с трудовым законодательством, а именно Кодексом законов о труде (далее — КЗоТ), никто не может лишить работника права разорвать в одностороннем порядке трудовой договор. То есть, как бы ни был нужен работодателю такой работник, как бы от этого ни зависело производство или иная деятельность предприятия, сколько бы денег и усилий ни было потрачено на его обучение, в случае подачи работником работодателю уведомления о разрыве трудового договора последний, в соответствии со статьей 38 КзоТ, должен такого работника уволить и произвести расчет.

Любое условие трудового договора с работником, которое ограничивало бы упомянутое право, изначально является противоречащим трудовому законодательству и приводит к недействительности трудового договора в этой части.

Вместе с тем, трудовое законодательство предусматривает особую форму трудового договора — контракт. Особенность контракта заключается в том, что в соответствии с частью 3 статьи 21 КзоТ, срок действия контракта, права, обязанности и ответственность сторон, в том числе и материальная, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия разрыва договора, в том числе и досрочно, могут устанавливаться по соглашению сторон. Порядок заключения контрактов установлен Положением о порядке заключения контрактов при принятии на работу, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины № 170 от 19.03.1994 г., а типовая форма с работником утв