Почему компании возятся с молодыми специалистами

Антон Милехин

Привлечение, обучение и трудоустройство студентов и недавних выпускников вузов – дело хлопотное, и не каждый работодатель готов инвестировать средства в неопытных сотрудников, вместо того чтобы перекупать готовых специалистов у конкурентов. Тем не менее все больше компаний рассматривают стажерские программы как необходимый элемент своей HR-политики, ведь недалек тот день, когда за талантливого студента придется бороться так же, как сейчас – за опытного профессионала.

Словосочетание «фабрика звезд» ассоциируется у вас прежде всего с известным телепроектом? Однако не только наша эстрада страдает от нехватки квалифицированных кадров. Например, в девелоперской компании «Новая площадь» так назвали программу обучения для выпускников вузов. Основными требованиями к кандидатам являются свободное владение английским языком, диплом о высшем образовании и ряд личностных качеств. При этом наличие опыта работы не принципиально. Задача проекта – привлечение в компанию талантливых молодых специалистов, из которых в дальнейшем можно было бы сформировать пул квалифицированных специалистов в сфере девелопмента. Уже через полтора-два года нынешние стажеры смогут претендовать на посты директоров и руководителей проектов в девелоперских компаниях (обычно этот путь занимает до десяти лет), хотя лучших учеников руководство «Новой площади» рассчитывает, естественно, оставить под своим крылом.

Кризис жанра

«Новая площадь» – далеко не первый и точно не последний работодатель, который развил бурную деятельность на молодежном рынке труда. Даже саму тенденцию, откровенно говоря, трудно назвать свежей. Просто скоро она перестанет быть тенденцией как таковой: стажерские программы будут такой же неотъемлемой частью развитой HR-cистемы, как, скажем, программа нематериальной мотивации. Не исключено, однако, что и за перспективных выпускников вузов работодателям уже в ближайшем будущем придется «вести войну», ведь большинство средних и крупных компаний готовят или уже активно внедряют проекты по работе с молодыми специалистами. «Данная тенденция – одно из следствий критической ситуации на рынке труда, – объясняет Елена Крутова, менеджер по развитию персонала фирмы Luxoft. – Традиционный рекрутмент не выполняет своей задачи на сто процентов, и эйчары стараются использовать альтернативные пути поиска персонала». Привлечение студентов и недавних выпускников вузов, действительно, одно из самых перспективных решений проблемы дефицита кадров. Стажерам можно поручать выполнение самых простых операций, усложняя задания по мере накопления опыта, большинство из них стремятся сделать карьеру и готовы прилагать усилия для достижения цели. При этом уровень их лояльности гораздо выше, чем у многих «искушенных» сотрудников. Кроме того, в ряде случаев проще взять молодого специалиста с хорошим теоретическим образованием и обучить его стандартам работы в компании, чем найти опытного человека и пытаться его перестроить под новую культуру. По словам Марианны Скабицкой, заместителя директора по персоналу компании Sodexho, корпоративная система не может меняться под каждого сотрудника, а самого работника легче интегрировать в организацию, когда он еще достаточно гибок.

«Действительно, в настоящее время все больше и больше компаний приходят к выводу о целесообразности развития сотрудников внутри организации с начальных должностей», – соглашается Сергей Киреев, менеджер по подбору персонала «Эрнст энд Янг».

Персонал на вырост

Возможность использования программ стажировок для заполнения вакансий в целом не зависит от профиля фирмы – речь стоит вести скорее о наличии ресурсов на такие проекты. Причем нужно учитывать, что перекупка специалистов и менеджеров у конкурентов способна повлечь за собой большие финансовые затраты, хоть и сэкономит ваше время в краткосрочной перспективе. «Наем студентов возможен в любых компаниях и в любых подразделениях, где есть вакансии начального уровня, – считает Елена Крутова. – Специфика деятельности предприятия не столь значима, важнее готовность руководства взять на работу человека с неоконченным высшим образованием и на неполный рабочий день».

При всей универсальности идеи (практически любая фирма в настоящее время должна быть заинтересована в найме молодых перспективных специалистов, едва те встали со студенческой скамьи) каждая организация поразному подходит к ее реализации. Во многих крупных консалтинговых и FMCG-компаниях, таких как PricewaterhouseCoopes, Golden Telekom, «Вымпелком», КРОК, Procter & Gamble, «Филип Моррис», стажерские программы давно стали одним из важнейших способов привлечения новых сотрудников. Например, карьера в «Эрнст энд Янг» начинается, как правило, с позиции стажера. «Мы ежегодно организуем программу стажировок. Так, в осенне-зимний период они проходят в отделе аудита и в отделе услуг в области налогообложения и права. В рамках этой программы студенты старших курсов имеют возможность в течение трех–пяти месяцев принимать участие в проектах, в ходе которых на собственном опыте узнают, что такое работа в нашей компании, – рассказывает Сергей Киреев. – К нам приходят студенты четвертого-пятого, а иногда и третьего курса». В отделе аудита «Эрнст энд Янг» в этом году трудилось более 70 стажеров, в отделе налогообложения и права – более 50, в отделе консультационных услуг – более 20. Естественно, стажеры не отвечают за весь проект или даже за отдельный его участок, но зато могут поучаствовать в